À l’ère de l’ultraspécialisation des ressources humaines et l’omniprésence des technologies, plusieurs éléments de croissance RH ont changé. Notamment, des technologies de plus en plus évoluées comme celle de l’intelligence artificielle. Une technologie de pointe qui demande une transformation profonde du département de ressources humaines. Des outils qui nous aident déjà à mieux recruter et nous fournissent une aide analytique essentielle aux prises de décisions stratégiques. Pour ce faire, voici quelques exemples de facteurs de performance généralement retrouvés dans les différents logiciels RH.
80 facteurs de performance clés pour les RH
Pour mieux comprendre les facteurs clés de performance, Emplois spécialisés s’est affairé à les regrouper dans différentes catégories qui suivent le cycle normal des ressources humaines. Un cycle qui comprend notamment l’attraction, le processus d’embauche, l’engagement, la rétention, la culture organisationnelle, la formation, l’évaluation des employés, le développement des carrières et la qualité du service RH.
L’attraction de talents
Par exemple, l’IA a été déployée dans les RH pour identifier des candidats de haute qualité avant même que les demandeurs d’emploi ne postulent. Cependant, certains indicateurs peuvent être calculés manuellement sans trop d’efforts.
- Type de taux d’acceptation des offres d’emploi
- Taux d’abandon des candidatures/Type de taux de retrait
- Type de ratio d’embauche interne/externe
- Type de ratio femmes/hommes pour fin de publicité
- Type de diversité pour fin de publicité
- Ratio des salaires selon la compétition
- Nombre d’embauches
- Nombre de références extérieures
- Taux moyen de rencontres par embauche
Le processus d’embauche et l’accueil des nouveaux employés
Le travail d’un recruteur est souvent complexe et soumis à des contraintes de temps. Les facteurs de performance aident à mieux définir les priorités.
- Qualité d’embauche ou qualité du recrutement
- Nombre moyen de jours à embaucher
- Taux de diversité culturelle/sexe en position d’autorité/
- Score de satisfaction du candidat
- Taux de roulement de l’année
- Taux de rétention
- Taux de rétention des sous-traitants
- Performance des nouvelles recrues
L’engagement des employés
À l’aide de sondages et des analyses de milliers de commentaires sur les réseaux sociaux, l’intelligence artificielle est capable d’évaluer concrètement l’engagement des employés.
- Ratio de gestion des suggestions des employés
- Taux d’absentéisme/Type de taux d’absentéisme
- Coût des absences
- Ratio nombre d’heures productives/heures passives
- Taux de productivité des employés
- Indice d’engagement desemployés
- Pourcentage du coût de la main-d’œuvre
- Revenus par employé
- ROI du capital humain
- Employé Net Promoter Score (eNPS)
- Ratio temps plein/temps partiel
- Nombre d’heures travaillées par employé
La rétention des employés
Les programmes spéciaux et la fixation des salaires optimaux demeurent aujourd’hui des éléments de haute importance pour la gestion des ressources humaines.
- Satisfaction relative aux avantages sociaux
- Indice de satisfaction desemployés
- Taux de rotation
- Taux d’attrition
- Taux de roulement volontaire ou involontaire
- Nombre de jours vacants pour les différents postes à pourvoir
La culture organisationnelle de l’entreprise est un levier de réussite important
Évaluer le rendement de la culture d’entreprise sert à mieux optimiser les performances dans un contexte de différences.
- Pourcentage d’employés formés à la culture d’entreprise
- Taux de diversité
- Ratio hommes/femmes aux postes de direction ou autres secteurs
Le développement des compétences
Dans un contexte d’apprentissages, les outils technologiques et les plateformes d’apprentissage peuvent aider les ressources humaines à mieux gérer la formation.
- Efficacité de la formation
- Nombre moyen d’heures de formation par salarié
- Investissement dans la formation par employé
- Nombre d’employés formés
- Nombre d’heures de formation dispensée
- Taux de satisfaction de la formation
- Taux d’abandon
- Taux de réussite de la formation
- Nombre d’employés qui réussissent
- Pourcentage d’équipes formées
Évaluation des employés
Les nouvelles évaluations de compétences par intelligence artificielle aident à mieux évaluer les joyaux cachés de toute organisation. Une tâche impossible à faire manuellement.
- Indice de gestion de la performance
- Taux de rotation des employés les plus performants
- Nombre d’évaluations de performance
- % de salariés évalués
- Performances moyennes
- Nombre ou % d’employés très performants
- Nombre ou % d’élèves peu performants
- Nombre ou % d’employés satisfaisants
- Nombre ou % de hauts potentiels
Développement de carrière
L’accompagnement professionnel est un moyen efficace de créer des expériences professionnelles plus significatives pour les employés et amène une productivité accrue et une meilleure préparation de la relève.
- Nombre de plans de développement individuels
- Nombre de plans de développement par secteur : techniques, hauts cadres et gestionnaires intermédiaires
- Taux de réalisation du plan de développement individuel
- Type de ratio d’écart salarial
Service RH 24/7
Le service RH 24/7 permet d’interagir constamment avec les employés par chabot ou autres éléments considérés confidentiels ou personnels comme les plaintes, assurances ou autres.
- Niveau de satisfaction vis-à-vis des RH ou taux de satisfaction
- Dépenses RH par employé
- Amélioration de la santé des employés
- Amélioration du moral des employés
- Nombre de plaintes traitées
- Nombres d’activités illicites détectées
- Durée moyenne de traitements des dossiers
Élément comptable RH
Bien que comparés à tort à certains facteurs clés de performance RH, les KPI comptables demeurent souvent des éléments importants à mesurer pour la comptabilité et pour fins de comparaisons.
- Coût moyen d’un entretien/embauche
- Durée moyenne du placement
- Ancienneté moyenne
- Salaire moyen
- Nombre moyen d’heures de formation par salarié
- Nombre moyen de jours de vacances par employé
- Nombre moyen de congés sans solde par salarié
- Âge moyen de la retraite
- Coût de rémunération en pourcentage du chiffre d’affaires
- Coûts globaux de la formation des employés
- Coût des réunions
- Coûts des incidents/accidents
Évidemment, il est impossible de gérer une trop grande quantité de facteurs clés de performance en même temps. Pour la simple raison que certains éléments cruciaux prennent du temps à changer et à modifier. Pour ce faire, voici quelques caractéristiques à comprendre à ce sujet.
- Travaillez sur 1 seul élément à modifier, bien que la croyance populaire nous dicte que nous sommes capables d’entreprendre plusieurs projets à la fois, la science indique clairement que si un seul élément est traité, son taux de réussite est grandement augmenté et risque d’aboutir à des éléments concrets et mesurables.
- Concentrez-vous sur l’essentiel et laissez-le reste de côté.
- Creusez dans les détails, par exemple, pourquoi n’atteignons-nous pas notre objectif de coût de recrutement ?
- Simplifiez vos indicateurs pour que tous puissent les comprendre.
- Concentrez-vous sur les activités que vous pouvez contrôler. Les RH ne sont pas responsables des revenus ou du succès des ventes. Cependant, elles peuvent modifier l’engagement de l’équipe des ventes par une meilleure formation.
- Déléguez à une personne de la direction la responsabilité de chaque indicateur clé. Cette personne sera responsable des résultats et pourra concentrer ses efforts à l’atteinte d’objectifs fixés.
- Établissez une certaine logique dans vos indicateurs, par exemple, êtes-vous capable de diminuer les coûts de formation sans en diminuer la qualité, j’en doute. Ils doivent surtout être en relation avec les objectifs concrets de la compagnie.
- Formulez des indicateurs selon la méthode SMART : spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et liés au temps.
Enfin, les facteurs de performances clés ne doivent pas nuire aux autres départements. Par exemple, si le département des finances se doit de diminuer les coûts de main-d’œuvre, il devrait plutôt se concentrer à automatiser les tâches inutiles dans son propre département plutôt que de sabrer les budgets des autres départements, comme il n’a pas la réelle compétence de le faire. En bref, vous devriez vous concentrer sur les facteurs de performance en temps réel appelés communément lead plutôt que ceux récoltés en fin d’année (lags), comme ces derniers indiquent la performance passée, il est déjà trop tard pour agir. Bonne gestion !
[…] Pour aider à choisir les meilleurs facteurs de performances, consultez l’article suivant: Innovation RH : 80 facteurs de performance clé en ressources humaines. […]