Parce que les ressources ont grandement évolué au cours des cinq dernières années, la planification stratégique devient également un incontournable. Marque employeur, embauche, formation et nouvelles technologies ne sont que quelques exemples de tâches qui demandent de plus en plus de planification, d’où l’importance de faire un plan stratégique pour les RH en 2020.
Pour les ressources humaines d’aujourd’hui, il ne suffit plus de maîtriser les tâches habituelles des ressources humaines, mais bien de comprendre comment le département des ressources humaines peut contribuer efficacement au succès de l’entreprise. Pour ce faire, les ressources humaines doivent se transformer et se spécialiser davantage afin de faire face aux nouveaux défis. Afin de mieux contribuer à la vision globale de l’entreprise, voici quelques éléments à inclure dans votre plan stratégique.
Le plan stratégique, la meilleure préparation possible
D’abord, il faut qu’on se le dise, une organisation RH sans plan stratégique revient à conduire sa voiture sans destination, sans itinéraire, sans carte et sur des routes inconnues. Pour ceux ou celles qui ont plus d’expérience, le plan stratégique ne semble pas nécessaire. Mais en le faisant, ou du moins partiellement, on se rend compte rapidement qu’on aurait dû en bâtir un beaucoup plus tôt. Or, un bon plan stratégique inclut généralement les points clés suivants :
- La mission, vision et objectifs de l’entreprise
- Une analyse des forces, faiblesses, possibilités et des menaces de l’entreprise en RH (FFPM)
- Un plan d’action RH qui comprend également la prévision budgétaire et un plan opérationnel réaliste
Souvent comparé à tort avec le plan d’affaires, le plan stratégique RH est beaucoup plus spécifique avec des objectifs mesurables et permet habituellement de pallier les plus grandes faiblesses de l’entreprise.
La planification du plan
C’est bizarre à dire, mais la plus grande erreur est le manque de préparation à l’élaboration d’un plan. Préparez un bon plan demande beaucoup de travail et de rigueur. Il faut d’abord comprendre l’entreprise et définir comment les ressources humaines peuvent contribuer au développement de l’entreprise outre les tâches habituelles. Pour ce faire, il faut nécessairement analyser l’entreprise dans les moindres détails et amasser toutes les informations nécessaires. Évidemment, selon la complexité de l’entreprise, cette collecte de données à elle seule peut prendre déjà quelques semaines de votre temps.
Les 9 stratégies critiques à inclure dans votre plan stratégique
Bien que les entreprises se ressemblent toutes un peu, les 9 stratégies critiques mentionnées ici ne s’appliquent peut-être pas à votre entreprise. Cependant, elles font consensus dans le monde RH depuis déjà quelques années. Voici quelques éléments à présenter aux gestionnaires de votre organisation :
- Prendre plus de temps à analyser et évaluer les éléments déjà en place
- Les mesures sont-elles efficaces ?
- Évaluer et comprendre l’impact des nouvelles technologies RH et vérifier votre positionnement par rapport à vos compétiteurs
- Comment faire mieux que vos compétiteurs en matière de recrutement, rétention de personnel et expériences d’embauche ? Bref, c’est votre marque employeur et toute la stratégie marketing dont il est question.
- Redéfinir des postes stratégiques dans votre département
- Voire même réinventer votre département avec des coachs de performance, chefs de l’expérience employés et candidats ou même l’embauche de psychologues organisationnels.
- Comment faire face efficacement à la transformation numérique tout en se concentrant sur les individus ?
- Évidemment, on parle ici de formation continue, mais aussi de transformation complète de certains postes de travail. Certaines personnes clés n’ont plus la compétence d’exercer leur boulot, mais leur une éthique de travail irréprochable n’a pas de prix. On préfère les renvoyer sur les bancs d’école.
- Préparer l’organisation à l’embauche du nouvel effectif
- Notamment l’embauche des nouvelles générations, l’implantation plus fréquente de postes à temps partiel ou l’appel plus fréquent à des consultants externes plus spécialisés.
- Gérer et évaluer efficacement les compagnies, fournisseurs ou autres consultants externes
- Il ne faut jamais oublier que les travailleurs externes sont quand même à votre solde et demeurent des personnes tout aussi sensibles que vos propres employés.
- Commercialiser l’ensemble de vos avantages sociaux et moderniser l’approche du télétravail ou autres phénomènes actuels de société
- Bref, vendre efficacement votre entreprise et tout ce qui va plaire aux travailleurs modernes.
- Élaborer des programmes de certification des compétences
- Afin de s’assurer un meilleur accompagnement de carrière et en misant également sur la qualité de vos produits et services.
- Mesurer efficacement la conformité à vos valeurs de toutes les personnes impliquées dans votre écosystème de travail incluant les fournisseurs
- On parle ici d’éthique, d’équité, de respect des lois et surtout d’éliminer les comportements à risque en matière de sécurité et de harcèlement au travail.
Évidemment, il y a certainement plusieurs autres éléments que vous pourriez inclure dans votre plan stratégique. Cependant, disons que ces derniers présentent déjà beaucoup de travail. D’un point de vue commercial, la transformation et la spécialisation des RH sera l’une des avancées les plus profitables des organisations au cours des cinq prochaines années à venir.
