Le printemps est une saison clé pour les recruteurs, et cette année, il marque un tournant essentiel dans la manière d’attirer des talents. Entre avril et juillet, près de 34 % des embauches se font au Québec, selon le Conseil du patronat du Québec (CPQ). Pour de nombreuses entreprises, c’est l’occasion de rajeunir et de diversifier leur équipe avant les vacances estivales. Cependant, le marché du travail québécois continue d’être frappé par une pénurie de main-d’œuvre qui atteint des proportions inédites. En effet, selon une étude récente de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA), 82 % des employeurs québécois rapportent des difficultés à trouver des candidats qualifiés.
Vincent Kelly, PDG chez Sanivac
Ce contexte économique et social exige des méthodes plus agiles et humaines pour attirer les talents. Le traditionnel affichage de postes génériques, les processus de recrutement longs et impersonnels, et les annonces qui ressemblent davantage à des listes de tâches qu’à des invitations à rejoindre une équipe, ne suffisent plus à séduire les bons candidats. Les talents de 2025 cherchent avant tout un match humain, pas seulement une description de tâches.
Comme le souligne Vincent, entrepreneur chez Sanivac :
« Chez nous, on ne comble pas un poste. On comble un humain. »
Les employeurs doivent donc sortir de leurs anciennes pratiques et repenser leur approche pour répondre à cette nouvelle exigence des candidats : plus de transparence, d’authenticité, et de reconnaissance de la valeur humaine. Il est donc plus que jamais nécessaire de valoriser l’expérience candidat dès le premier contact, qu’il soit en ligne ou en entretien. C’est une saison de recrutement, mais aussi une période propice à l’innovation RH.
Miser sur l’authenticité : L’expérience employé avant tout
L’authenticité devient le principal critère de décision pour les candidats à la recherche d’un nouvel emploi. Une étude récente menée par Léger en 2024 révèle que 71 % des chercheurs d’emploi au Québec affirment que l’authenticité de l’employeur joue un rôle décisif dans leur choix d’accepter ou non une offre. Face à des propositions multiples, les candidats veulent savoir si l’entreprise incarne véritablement ce qu’elle affiche dans ses communications. C’est là qu’une marque employeur sincère devient un avantage compétitif majeur.
En effet, la transparence et l’ouverture sont devenues des valeurs essentielles. Les entreprises qui ne cachent pas leurs faiblesses et qui partagent leur vision authentique séduisent davantage. Les recruteurs doivent impérativement commencer à valoriser l’humain avant le CV, car ce dernier ne suffit plus à lui seul à garantir une relation réussie.
Vincent, lors de son passage dans l’émission « La Jungle des Affaires », expliquait avec justesse :
« N’essaie pas d’être aimé par tout le monde. Cherche plutôt à être respecté pour ce que tu es. »
Ainsi, pour recruter les meilleurs talents, les entreprises doivent non seulement offrir un travail intéressant, mais aussi un environnement de travail humain, où les valeurs sont vécues au quotidien. Cela commence dès l’annonce de recrutement, et se poursuit tout au long du processus d’intégration.
L’épuisement des méthodes classiques : Une opportunité d’innovation RH
Le temps où un recruteur pouvait simplement diffuser une annonce et attendre une pile de CV est révolu. Une étude de l’Université Laval montre que 54 % des candidats québécois abandonnent un processus de recrutement lorsqu’il est trop long ou trop impersonnel. La pandémie a exacerbé cette situation, car les candidats sont désormais plus exigeants concernant le respect de leur temps et leur expérience candidat.
L’épuisement des méthodes classiques ouvre une porte aux recruteurs modernes : celle de la rapidité et de la personnalisation. Il est crucial d’adapter le processus de recrutement à l’humain qui le vit. Le processus d’embauche doit se faire rapidement tout en restant personnalisé. Les employeurs doivent désormais opérer sans délai, et traiter chaque candidat avec la même attention, comme le fait Vincent dans son entreprise :
« Chez nous, l’humain passe avant tout. Quand un candidat passe l’étape de la présélection, il sait que nous avons pris le temps de le connaître. Ça commence dès l’appel téléphonique. »
Pour les entreprises qui savent s’adapter rapidement, cette nouvelle approche RH devient un atout majeur dans un marché du travail toujours plus compétitif.
Du bouche-trou au « match humain » : une stratégie gagnante
Il ne suffit plus de remplir un poste. Les entreprises doivent recruter un humain. Une étude de Deloitte (2024) révèle que 23 % moins de roulement se produit dans les entreprises qui recrutent principalement sur le « fit culturel », par rapport à celles qui priorisent uniquement les compétences techniques. En outre, au Québec, 67 % des départs dans les six premiers mois sont dus à un mauvais alignement culturel plutôt qu’à des lacunes techniques (CRHA, 2024).
Recruter un talent qui ne correspond pas à la culture de l’entreprise entraîne souvent une déception de part et d’autre, avec des coûts élevés en termes de formation, de temps et d’énergie. Le match humain — c’est-à-dire l’alignement des valeurs personnelles avec celles de l’entreprise — est désormais la clé pour garantir la fidélité à long terme.
Vincent le résume parfaitement :
« Chez nous, on ne comble pas un poste. On comble un humain. »
Les entreprises qui prennent cette approche adoptent une stratégie de recrutement à long terme, créant des équipes solides et engagées qui partagent non seulement un objectif professionnel, mais aussi une vision commune.
Une valeur ajoutée pour la marque employeur
Aujourd’hui, la marque employeur est plus qu’une simple image : c’est un reflet de la culture et des valeurs d’une entreprise. Selon une étude réalisée par Léger (2024), 89 % des chercheurs d’emploi affirment que la réputation de l’employeur influe fortement sur leur décision d’accepter une offre. Les candidats recherchent une entreprise dont les valeurs correspondent à celles qu’ils défendent.
En mettant l’accent sur l’humain dès la phase de recrutement, les employeurs créent une expérience candidat qui devient la meilleure publicité pour leur entreprise. Ils bâtissent ainsi une marque employeur forte, où les employés deviennent des ambassadeurs naturels de la culture d’entreprise.
Comme le souligne Vincent dans son expérience personnelle :
« C’est ton employé qui construit ta réputation, pas ta publicité. »
Les recruteurs doivent comprendre que les candidats d’aujourd’hui veulent travailler dans des entreprises qui reflètent leurs valeurs, et non seulement une source de revenus. Investir dans une bonne expérience humaine dès le recrutement assure une meilleure rétention et renforce la réputation de l’entreprise sur le marché du travail.
Le printemps 2025, le moment parfait pour changer
En 2025, recruter des humains plutôt que des postes devient une stratégie incontournable. Ce printemps, alors que la saison des embauches bat son plein, les entreprises ont l’opportunité de réinventer leur approche RH et de se démarquer par des pratiques plus humaines, plus sincères et plus respectueuses. La transformation du recrutement n’est plus une option, mais une nécessité dans un marché du travail ultra-compétitif.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Les entreprises qui prennent à cœur l’humain dans leurs processus de recrutement enregistrent des résultats bien supérieurs. Recruter de manière authentique, avec un alignement culturel et humain, garantit non seulement de meilleurs talents, mais aussi un climat de travail plus harmonieux et une croissance durable.
Comme le résume Vincent, qui a fait de cette approche sa signature :
« En bout de ligne, on réussit sa vie en réussissant son entourage. »
C’est maintenant à vous de faire ce grand saut vers le recrutement humain. Investissez dans l’humain, et vous récolterez des fruits bien au-delà de vos attentes.
Résumé des chiffres utilisés
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Sujets
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Statistiques
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Embauche printemps
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34 % des embauches annuelles se font entre avril et juillet (CPQ)
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Difficulté de recrutement
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82 % des employeurs québécois (CRHA, 2025)
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Authenticité importante pour les candidats
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71 % des candidats (Léger, 2025)
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Abandon de processus impersonnels
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54 % des candidats (Université Laval)
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Impact du fit humain
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23 % de roulement en moins (Deloitte)
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Importance de la marque employeur
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89 % des chercheurs d’emploi (Léger)
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