La pandémie de COVID-19 a transformé le paysage du travail, propulsant le télétravail au premier plan des discussions sur l’emploi. Au Québec et au Canada, on estime qu’environ 10 % à 14 % des télétravailleurs admettent travailler pour une autre entreprise durant leurs heures de travail régulières. Cette réalité soulève d’importantes inquiétudes concernant la productivité, la loyauté des employés et la gestion à distance. Les postes les plus à risque incluent ceux des secteurs technologiques, de la finance et des services à la clientèle, où la flexibilité et l’autonomie sont souvent plus élevées.
Une tendance croissante et inquiétante
Selon un sondage mené par TurboImpôt, environ 23 % des travailleurs canadiens déclarent occuper un second emploi en plus de leur travail principal, notamment en raison de l’inflation qui réduit leur pouvoir d’achat. Ce phénomène est particulièrement marqué chez les jeunes : 52 % des travailleurs ayant un double emploi appartiennent à la génération Z, tandis que 34 % sont des millénariaux.
L’inflation et la hausse des taux d’intérêt ont poussé de nombreux Canadiens à chercher des revenus supplémentaires, souvent en cumulant plusieurs emplois. Cette tendance est aussi observée par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec (CRHA), qui note que de plus en plus de personnes trouvent des emplois d’appoint le soir ou le week-end pour joindre les deux bouts.
Le télétravail : Un terrain propice aux abus
Le télétravail offre une souplesse inédite, mais crée également un environnement propice aux abus. Une étude de Statistique Canada révèle qu’environ 30 % des employés québécois télétravaillaient en 2021, contre seulement 4 % avant la pandémie. Ce changement rapide a ouvert la porte à des engagements multiples, où des employés profitent de cette autonomie pour travailler pour des concurrents ou des emplois secondaires, souvent à l’insu de leurs employeurs principaux.
Un rapport de CBC News indique que de plus en plus de travailleurs prennent des emplois supplémentaires sans que leurs patrons en aient connaissance, marquant une tendance inquiétante vers le double emploi. L’impact de cette pratique sur la productivité est préoccupant, d’autant plus que 85 % des Canadiens s’inquiètent que leur revenu ne suive pas le rythme de l’inflation, selon une étude de H&R Block. 28 % d’entre eux ont déjà pris des mesures pour augmenter leurs revenus, dont la prise d’un deuxième emploi ou l’engagement dans un passe-temps rémunéré.
Impact sur la productivité
Le double emploi en télétravail nuit inévitablement à la productivité. Bien que 90 % des télétravailleurs estiment être aussi productifs qu’au bureau, près de 12 % admettent que la gestion des distractions constitue un défi majeur. Une étude de Prodoscore montre que la productivité des employés en télétravail fluctue, certains étant moins performants en raison d’engagements multiples. Les statistiques américaines confirment cette tendance, avec environ 10 à 14 % des télétravailleurs admettant avoir un second emploi durant leurs heures de travail.
Les gestionnaires ne sont pas exempts
Les gestionnaires ne sont pas à l’abri des dérives du télétravail. Alors que de nombreux cadres exercent leurs fonctions à distance, certains profitent de cette flexibilité pour s’engager dans des activités professionnelles parallèles. Cela pose un risque non seulement pour la productivité, mais aussi pour l’intégrité des décisions managériales. La gestion à distance devient plus complexe, exigeant des règles strictes et une supervision adaptée.
Conséquences légales et financières
Le double emploi et le vol d’heures peuvent entraîner des conséquences juridiques et financières significatives pour les employés et les entreprises. Au Québec, plusieurs entreprises ont déjà sanctionné des employés pour avoir manqué à leur devoir de loyauté envers leur employeur principal, surtout dans des secteurs sensibles comme la finance et les technologies de l’information. 15 % des entreprises au Québec ont mis en place des mesures de surveillance des employés en télétravail pour prévenir les abus.
Statistiques et poursuites liées au vol d’heures
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Aux États-Unis, des entreprises ont intenté des actions légales pour récupérer des salaires versés à des employés qui ont fraudé sur leurs heures de travail. Cette tendance pourrait croître au Canada, surtout avec la concurrence féroce et les enjeux financiers élevés. Les conséquences du double emploi ne se limitent pas aux pertes financières directes. Elles affectent également la dynamique d’équipe, la qualité du travail et la réputation de l’entreprise.
Une surveillance et des règles claires
Pour faire face à ces défis, il est crucial que les entreprises établissent des politiques de télétravail claires qui interdisent le double emploi durant les heures de travail officielles. Ces politiques doivent être accompagnées de systèmes de surveillance appropriés pour garantir la conformité, tout en respectant la vie privée des employés.
Le Guide pratique pour l’implantation du télétravail en entreprise, fourni par le Conseil du Patronat du Québec, souligne la nécessité d’encadrer le télétravail à travers des politiques transparentes sur l’usage des technologies, les conditions d’emploi, et la responsabilisation des employés.
Outils technologiques et suivi de la productivité
Le guide insiste sur l’utilisation d’outils technologiques adaptés pour assurer la productivité en télétravail. Des logiciels comme Trello, Asana, et des outils de surveillance à distance peuvent être déployés pour suivre le travail en temps réel et identifier les abus potentiels, tels que le double emploi. Cela fait écho aux recommandations de cet article sur l’importance d’une surveillance technologique accrue, notamment pour les employés ayant un second emploi.
Une responsabilisation nécessaire
La gestion basée sur les résultats devient essentielle. Les entreprises doivent se concentrer sur l’accomplissement des objectifs plutôt que sur la simple présence en ligne des employés. Offrir des opportunités de développement professionnel peut également renforcer l’engagement des employés et réduire les incitations à rechercher un second emploi.
Cet article démontre que le double emploi en télétravail représente un défi majeur, tant au Québec qu’au Canada. La flexibilité du télétravail doit être encadrée par des politiques rigoureuses et une gestion proactive pour protéger à la fois les employeurs et les employés.
Références
- Statistique Canada. (2021). Enquête sur le télétravail au Canada.
- CBC News. (2022). « Forget quiet quitting: the latest work trend is 2 or more jobs — without any bosses knowing. »
- TurboImpôt. (2024). Sondage en ligne sur le cumul d’emplois.
- H&R Block. (2023). Étude sur l’impact de l’inflation sur les revenus.
- Prodoscore. (2021). Étude sur la productivité des employés en télétravail.
- Conseil du Patronat du Québec. (2023). Guide pratique pour l’implantation du télétravail en entreprise.
- Bureau of Labor Statistics. (2023). Employment Projections.
- L’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA). (2022). Rapport sur les enjeux du télétravail au Québec.
- Étude sur le double emploi en télétravail. (2021). Cas de litiges dans le secteur de l’assurance et de la technologie.
- Dalton, M., & Groen, J.A. (2022). « Telework during the COVID-19 pandemic: estimates using the 2021 Business Response Survey, » Monthly Labor Review, U.S.
